マネジメントのへや

(680人)

マネジメントに関するお悩みを匿名で相談できるコミュニティです。　※挨拶投稿は不要です🙂

【まとめ】マネジメントのへや

つ

つとむ

最初に読んで。最初に読んで。最初に読んで。管理人のつとむです。よろしくお願い致します。200人を超えたら正式にスタートしましょう。開始の合図があるまでは投稿しないようにお気をつけください。 ※投稿があった場合は一旦ひっそり削除させていただきま

2021-03-15 20:11

among

usが参加しました。 20:31 あが参加しました。 20:31 みっつんが参加しました。 20:32 cocoaが参加しました。 20:32 テンが参加しました。 20:32 sophiaが参加しました。 20:33 あんなが参加しました。

2021-03-15 20:31

つ

つとむ

「マネジメントのへや」の運営ポリシーを作成しました。ご一読ください。よろしくお願い致します🙂 https://note.com/aotatsutomu/n/na0ee161524f0 20:35 しゃかが参加しました。 20:35 やまやまが参加

2021-03-15 20:35

Spam

Filter こんにちは！スパムフィルターBotです。このトークルーム内のスパムメッセージをブロックします。フィルター機能を設定できるのは管理者のみです。 20:37 Hが参加しました。 20:37 いわしさんが参加しました。 20:38 asが参加

2021-03-15 20:37

つ

つとむ

現時点でスクショ内の単語をNGワードとして設定しています。 20:44 umitが参加しました。 20:44 いぬが参加しました。 20:44 たかいが参加しました。 20:44 じんじが参加しました。 20:44 すずりが参加しました。 20

2021-03-15 20:43

つ

つとむ

「◯◯が参加しました」という通知が最初は多いので、表示されないように先ほど設定しました。

2021-03-15 20:56

つ

つとむ

あっという間に200人を突破しましたので始めましょう。マネジメントについての相談がありましたらお気軽にご投稿ください。答えられそうな方もぜひご協力よろしくお願い致します。マネジメントのお悩みが解決に向けて一歩前進する、いい場にしてい

2021-03-15 21:16

つ

つとむ

※と言っても最初の相談はハードルが高い😅

2021-03-15 21:32

り

りょうじ

リモートワークの進展で部下との関わりが希薄化していますが、みなさんどんな対策をされてますでしょうか？

2021-03-15 21:37

は

はらみ

zoomをミュートにし常時接続して、気軽にそうだんしやすくしていますよー 21:41 らんがメッセージの送信を取り消しました

2021-03-15 21:41

す

すず

入りたい時に入ってきてもらう感じですかね。

2021-03-15 21:42

す

すず

それいいですね！

2021-03-15 21:42

は

はらみ

一日の中の特定の時間をチームで決めて、その時間はチームの皆がミュートにして入るみたいな感じです！相談したい時はミュート解除すればすぐに相談できるので！

2021-03-15 21:45

あ

私がメンバーに対して行っているのは、・ほぼ常時バーチャルオフィスにいる・メンバーそれぞれと最低週1時間は話す（ランチの時間とかではなく業務中で1時間以上。プラス、ランチとか飲み会とか業務外の時間があればしめたもの）・チームで仕事関係ないフリ

2021-03-15 21:45

つ

つとむ

バーチャルオフィスって興味あります。どのようなものなんですか？

2021-03-15 21:47

あ

つとむさん！リプありがとうございます。いつも人事の方でお世話になってたり、クラブハウスやnoteなども拝見しています。。。！弊社が使ってるのは、「ovice」というツールです。オフィスのレイアウトとかも自由に設定できて、外部の方も呼べて打ち合わせと

2021-03-15 21:51

さ

ささみ

弊社はハングアウトでの常時接続に加えて、朝礼と終礼を行なっております。特に朝礼では、good&newといって直近起こった新しいことや良かったことを共有してもらっています！内容はプライベートでも仕事でもなんでもOKです。常時接続のみだとどうし

2021-03-15 21:52

つ

つとむ

ありがとうございます。ovice調べてみます。

2021-03-15 21:55

ご意見いただきたいです。現在、自分を含めて4人のチームで業務にあたっています。全員出社していますが、そのうちの1人は別の拠点で業務を行っています。自分は途中からチームに参画したこともあって、その1人とコミュニケーションがなかなか取れずにいるのですが、皆

2021-03-15 22:05

さ

ささみ

弊社は同じような状況だったことがありまして、iPadをそれぞれに置いてFaceTimeでカメラをオンにしたまま常時接続しておりました。音はミュートにした状態ですが、何かあった時に双方声かけやすかったです。あとは、オンライン飲みなどでコミュニケーショ

2021-03-15 22:09

アドバイス有難うございます！文字だけのやり取りだと埋まらない溝がありそうですね… いきなり常時接続は少しハードル高そうなので、少しずつでもカメラオンでビデオ会議をやってみようと思います。

2021-03-15 22:30

jan

初コメ失礼します！常時接続は弊社もトライしてますがそのうちやらなくなる人が出てくる&ルームに入ってくる人が限定されますね、、私は短尺の1on1を増やすように心がけてます。「今日どこか暇な時間で話そう〜」のテンションでやってます。あとはランチがて

2021-03-16 00:22

そうなんですよね。まぁネットなんて昔からそうですが、一部のよく喋る奴とROM専とで別れてしまって、最終的には変わってないみたいなことが起きますよね。「短尺」というのは良い切り口だと思います。結局ROM専になる人って、こっちからの働きかけをひたす

2021-03-16 08:15

部

部長

うちはもともと希薄だったことがリモートワークによって明らかになった印象ですメンバーとの1on1とかはすごく皆さん仰る通りだと思っていますが、そもそもうちはまったく互いを実は知らなかったという状態でしたので、それすらできず…みたいなことが昨年

2021-03-16 08:37

り

りょうじ

ホントそう思いますね！何気なく雑談出来ることのありがたみを痛感させられました💦 情報共有、ありがとうございます！

2021-03-16 08:38

ま

まーす

弊社もteamsで雑談スレッドをつくってみたのですが、活性化されず…でした。。。使う必然性がなかったというのが要因だったかもしれません…。ただ、元々、会社公式ツールではないですが、チームメンバー間ではグループLINEでコミュニケーションをインフォー

2021-03-16 10:14

nico

Slackでの分報や社内SNSも、ちゃんと利用活性化すれば、メンバーの状況把握やコミュニケーション起点として機能すると思います。

2021-03-16 16:13

jan

話しやすい空気自体はこちらからある程度作っていく必要がありますよね。あとはslackの場合どうやってスタンプを作るかも大切になると思ってます。 slackスタンプでメンバーそれぞれのスタンプ作ってあげたり、メンバーの発言からでた名言（迷言もしかり）ス

2021-03-16 16:32

り

りょうじ

ご意見ありがとうございます！弊社は社内SNSとして、TUNAGを利用していますが、なかなか浸透していない印象です。

2021-03-16 16:46

つ

つとむ

おかげさまで24時間で500名以上の方々に参加いただけました。よろしければ皆さまのお勤め先の方々にもご案内いただけますと幸いです。

2021-03-16 22:42

中

中小企業の人事Mgr

フルリモートワークの社員が1/3ほどいる数百人規模の会社で働いているものです。社内で、「今日は体調がすぐれないのでリモートワークにしたい」というのをちょこちょこ聞くようになりました。良い悪いそれぞれご意見があるかとは思いますが、皆様の会社ではどちら

2021-03-16 22:51

つ

つるとんたん

コロナ禍ですので、念のためという意味も含めて今は良しとしていますが、感染症の心配がないのであれば体調不良であれば休む、という判断かなぁという気がします。弊社はフレックス制度を採用していないにも関わらず、朝出社した者が午後通院するからリモートワークし

2021-03-16 23:15

つ

つるとんたん

大前提として、社外で仕事をしても成果物をきちんと出すということが根底にあるので、仮に体調が悪くてもしれっとリモートしますと言ってくれればいいだけ、という見方もできますね。

2021-03-16 23:17

ゆ

ゆい

弊社では体調不良によるリモートワークの変更は一切認めないというルールでやっています！

2021-03-16 23:19

み

みかぜ

はじめまして。外資系の人材企業で勤めています。当社は成果主義の色が強いので、極論せい出てるか出てないかの二択判断が現実は強くなっています。　リモートワークでの、出勤と有給の切り分けはかなり苦戦しています。。。

2021-03-16 23:26

み

みつ

弊社では労働時間の半分の時間が業務に携われるという前提なら半休を使ってリモート勤務okにしています。その場合は半休を消費しますが、労働時間は午前でも午後でも好きなタイミングで休み休み勤務できます。

2021-03-16 23:41

と

とある事業会社の人事_pi

はじめまして。 4/1付の人事異動で、一般社員から一気に課長になることになり、はじめてのマネジメントの機会を迎える者です。（どんな人事異動だって感じですよね😳）初めてのマネジメントに際して、せめて文字でマネジメントのいろはを学んでおきたいと思い、書籍

2021-03-17 00:04

部

部長

おめでとうございます！駆け出しマネージャーの成長論という中原教授の書籍、良いかもしれません！

2021-03-17 00:09

@jan @まーす @jan @まーすご意見ありがとうございます(emoji) 単に「雑談チャンネル」だと気負ってしまうのか、参加しづらみたいなのは出てしまいそうですね。ちょっとポップな感じで、テーマ性を持たせてやれば、少しは参加してもらえそうな気がします！参

2021-03-17 07:54

中

中小企業の人事Mgr

皆様ありがとうございます！やはり認めないケースが多く、成果で見ると言う会社様は、そもそもどこで仕事しても、休まれてもOKということなのですね。成果主義が強めではないが、体調不良でのリモートワークを認めていらっしゃる会社様はいらっしゃいますでしょうか

2021-03-17 08:44

な

ななこ

認めてないです。体調不良で出社と業務ができない状態ですと、リモートワークでも業務ができないと判断します。

2021-03-17 08:56

jan

シンプルに体調不良だったらお休みすることを勧めます。これってそのメンバーの方は「体調不良」という建前を無理矢理つけてる気がしなくもないのですがそんなことないですか？リモートワークがOKの環境ではないこと自体が、今後のことを考えると少し不安で

2021-03-17 08:57

中

中小企業の人事Mgr

ありがとうございます。リモートワークにしたければできる状況ですが、当日の朝に体調不良で出社できないから、今日はリモートワークにしたいと言われた場合について質問させていただきました。「明日はリモートで対応させて下さい」であれば普通にOKとなる職場です

2021-03-17 09:02

jan

なるほど。体調不良であればお休み、もしくは半休をお勧めします！体調不良と知りつつも仕事をさせるのは何かあった時に会社として良くないと思いますし、会社の上司として休暇推奨を必ずエビデンスとして残して、それでも仕事するなら自己責任で、という形にします。

2021-03-17 09:09

jan

最悪の場合、メンバーから「○○さんはわたしが体調不良という事を知ってたのに休ませてくれなかった」とか言われたらたまったもんじゃないですしね、、必ず「休んでいいよ」「お休みしなくて大丈夫？」などの推奨は人の目があるところでオープンに発言するようにします。

2021-03-17 09:11

ROM

「リモートワーク（在宅勤務）は、自宅で休み休み仕事をするための働き方ではない」などの前提が共有できていなかったり、認識が異なっていることが問題の根底にありそうですね。また、リモートワークは当日の申請が不可なのか可なのか、というルールにもよると思います。

2021-03-17 10:06

ROM

そのうえで、きちんと「お休みは取らなくて大丈夫ですか？」「休んでもいいですよ？」と他人の目のあるところで伝えることはやっておいた方がいいと思います

2021-03-17 10:09

rika

弊社の場合、体調不良の具合にも寄ります。パフォーマンスが発揮できない場合なら休暇を、ただ、通常なら出社しているけど今は控えたいレベルの体調不良ならリモートワークを、といった状態です。コロナで、体調不良の定義？範囲が広がりましたので、

2021-03-17 10:30

中

中小企業の人事Mgr

皆さんありがとうございます！コロナ禍での緊急事態ということもあり、明確なルールは決めずに運用していました。細かくルールを決めてしまうと、堅苦しい感じになりますが、そろそろ決める時期かなと思いまして、皆様の会社の状況を質問させていただいた次第です

2021-03-17 12:05

お

おでん

はじめまして。ベンチャー企業でマネジメントをしています。みなさんの会社では、マネージャー（部下を率いた管理職）の方はどういう点を評価されますか？弊社は、ベンチャーで、全員プレイヤーだったのが、プレイヤーを社長一人では管理できないので

2021-03-18 21:46

す

すず

マネージャーの評価項目は「マネージャーに期待していること」になるかと思います。なので、マネージャーに期待していることをはっきり言語化するのと、それをどう判断するのかをセットで設定するのが良いかと思いました🙂

2021-03-18 22:02

す

すず

言葉足らずでしたので補足します。それをどう判断するは「それがどれくらいできているのかをどう判別するか」という意味です。

2021-03-18 22:03

お

おでん

さっそくありがとうございます。参考にさせていただきます。

2021-03-18 22:11

つ

つるとんたん

売り上げ、とのことですので営業職なんですかね。前職では、マネージャーのKPIはチームの売り上げ達成が目標の1つになってました。チームの売り上げ:5000万マネージャー:1000万プレーヤーA:2500万プレーヤーB:1500万

2021-03-18 22:19

れ

れもん

テレワークやマネジメント自体の関連ではなく単純に部署事情なのですが悩んでおりましてご相談させてください…。 (趣旨と違っていたらすみません) 自分はマネジメントというか来期から今いる部署のマネジメントになる新米です。昇格予定で管理職は初めてです💦相

2021-03-18 22:31

ま

まいまい

現状のお話だけお聞きすると、崩壊したチームという表現は適切ではないように思えます。新しく立て直そうとしている素敵なチームではないでしょうか。その中で3年目の人は、れもんさんのことを慕っているようですので、今悩んでいることも含めて、ぶっちゃけた会

2021-03-18 22:50

jan

3年目の方、メンタルが心配ですね。脅すつもりは一切ないですが前職で私の会社は自殺者が出ています。そうなる前にできることはなかったのかと今でもたまに考えることがあります。 3年目の方、少しお休み（休職）をさせてはいかがでしょうか。幸いれもんさんには

2021-03-19 01:05

jan

個人的にはマネジメントって下のメンバーに寄り添うだけではなく、現場で起きてる異常事態を経営陣に対してアラートを出す方が、会社の一員としてよっぽど重要な仕事だと感じています。特にセルフマネジメントができないジュニアメンバーを持ってる組織の場合、マネージャーの

2021-03-19 01:10

中

中小企業の人事Mgr

マネジメントとして抱えている不安や課題も含めて、3年目の方や新人にも相談するような、チーム内で困ったことを話す場を作って、まずはれもんさんから積極的にお話ししてみてはいかがでしょう？(週1の定例会議のようなもの) その場で業務負担が偏らないようにしたいと

2021-03-19 09:01

ビ

ビキラ

Janさんがおっしゃるように経営陣に対してアラートを出す姿勢も同時に持てると良いのではと思いました。部下のことを考えるれもんさんの気持ちがわかりますが、管理職になるからにはマネジメント目線も同時に持つ必要ががあります。ご勤務先の組織が大きそうな

2021-03-19 10:36

又

又吉

マネジメント層の採用についてご質問です。プレイヤーと異なり、マネジメント層の採用は、見極めるポイントが多数あるため難航しやすく、またミスマッチが生まれやすい採用なのではないか、と感じています。ベンチマーク先として、マネジメント層の採用がうま

2021-03-20 17:19

あ

あぽろ

マネジメント層の採用が上手いって難しいですね。。。応募後の話だったら、プレイヤーもマネジメントも面接官の技量にいぞんするような気がします。後は人事が現場面接官の育成を行なっているか否かな気がします。

2021-03-23 22:38

つ

つるとんたん

なかなか事例を挙げるのは難しいかもしれないですね。何をもって成功というのかも、もしかしたら会社によってまちまちかも知れませんし…。そのポジションの要件(スキル、経験、年齢など)を全て書き出し、優先順位を付けるのはどのレベルの採用でも重要かと思い

2021-03-23 23:25

又

又吉

ありがとうございます！たしかに面接官の技量によりそうですよね、、、。

2021-03-24 07:30

又

又吉

ありがとうございます！すべてを持っている人はいないという前提から進めるのは大事ですよね。 1つご意見いただいて思ったことは、マネジメントや上位の職なればなるほど求めるスキルの量が増えていく構造になるところに難しさがありそうですね。そんな人いない問

2021-03-24 07:36

葉

葉月

皆さんに質問したいです。同じ時間給の労働者の中に極端に作業が遅い人がいたらどうしますか？作業が遅い人の分まで、周りが何倍も動かなくちゃいけない状況です。

2021-03-24 20:47

す

すず

本人の時給を下げるか、周囲の時給を上げるのが良いかと思います。

2021-03-24 21:04

中

中小企業の人事Mgr

作業が遅い時間給の方が、有期契約の方であれば、次回契約更新の1ヶ月前に更新しない旨を通知します。人が足りないのであればそのタイミングに合わせて採用すれば良いかと。

2021-03-24 21:08

ザ

ザキ

極端にというのが、どのような業務でどれぐらいの差にもよるかと思います。雇用契約を結んでいる以上は、それを埋めるだけの教育の必要はあると考えます。

2021-03-24 21:11

どの程度の時給で、どの程度作業が遅いかによって話が変わるのではないかなと思います。あとは、葉月さんが「その本人にどうしてほしいのか」「葉月さん自身がどうしたい（切りたい/育てたい）」のかによると思います例えば時給というのがアルバイトレベルで、150

2021-03-24 22:40

ア

アル中マネージャ

みなさまこんにちは理想と現実のギャップに関するご相談です。社員がハイレベルでキラキラした役割に興味があり、インプットを頑張っています。ただ、現時点の本人にはそれ以前の段階で学びや成長すべき課題が山盛りな状態です。そのため、現在は

2021-03-25 14:47

部

部長

友人が過去まるで同じ経験してました。まずは会社で業務アサインの判断をする前に、しっかり本人と話し合ったりそれ以前の段階という課題をちゃんとフィードバックしてあげられてるか、がポイントになるのかなと思います。本人とコミュニケーションできていれ

2021-03-25 18:58

パ

パパ

部下を褒める時、叱る時皆様はどの様な点を意識してますか？

2021-03-25 21:16

ア

アル中マネージャ

ありがとうございます。先ずは本人とのコミュニケーションというご意見はまさにハッとしました。類似の状況の方が複数人いるのですが、いずれも共通してコミュニケーション機会がまだ不足している点が思い当たります。改めて本人と腹を割って話し合い相互

2021-03-25 21:25

中

中小企業の人事Mgr

結果ではなく、行動やプロセスについて、褒めたり、叱ったりするようにしています。

2021-03-25 23:56

き

きょへ

褒める時は、過去の具体的な行動をピックアップして褒めます。叱ることは基本的にしません。指摘であれば、失敗したことの理由を明らかにし、これからどうすればその失敗が起こらなくなるかを部下と一緒に話し合います。

2021-03-26 08:25

な

ななこ

皆さま部下に指示を出す時どのようなことを意識されていますか？明確に指示を出そうと1から10まで教えたり指示をしていました。部下も指示が曖昧だと分かりづらいかなと思いそのようにしていたのですが、インターネットで調べればわかることもすぐ聞いてくるよ

2021-03-26 10:42

す

すず

シチュエーショナルリーダーシップの考えに基づき、相手によって変えています。

2021-03-26 11:08

す

すず

https://www.google.com/search?q=%E3%82%B7%E3%83%81%E3%83%A5%E3%82%A8%E3%83%BC%E3%82%B7%E3%83%A7%E3%83%8A%E3%83%AB%E3%83%AA%E3%83

2021-03-26 11:09

す

すず

こういう感じで、本人の認識×上長（周囲）の認識で分けています。

2021-03-26 11:10

す

すず

どの範囲まで？ですが、人を動かして成果を出すのが目的であれば「相手が動いて成果を出すまで」になるかと思います🙂　大変ですけどね😂

2021-03-26 11:13

な

ななこ

ありがとうございます！調べて確認してみます＾＾

2021-03-26 11:45

な

ななこ

ありがとございます、確かに人が動いて成果を出すまでって分かりやすいですね。正解はないので人によって変える、意識していきたいと思います😊

2021-03-26 11:46

も

もずく

いつもこちらで勉強させていただいております。昨年より上司のあり方について疑問に思うことがあり、ぜひ皆さんのご意見を伺いたいことがありまして初めてポストいたします。 ◾︎現状昨年1月から事業部長兼マネージャー(部クラス)長の上司に、｢翌四半期に

2021-03-26 11:54

チ

チョコレートケーキ

作業を教えるには1~10教えればマスター出来ると思いますが、仕事を教えるには考える習慣や答えを導き出す力を養わなければなりません。ななこ様の「明確に指示」「分かりづらいかな」という言葉を見ると、部下の機嫌であったりコミニュケーションの面での不安も見

2021-03-26 12:19

部

部長

お気持ちお察しします。上司の上司や人事部門の方などに諮ることなどは難しいでしょうか？難しいようであれば上司というより会社としての在り方の問題になるので、転職なども視野に入れて活動するしかないような気も… （あるいは冷遇可能性も飲んだ上で純粋に無理

2021-03-26 12:30

こんにちは。評価の際によくある話だと思います。直属の上長としてはマネージャーにあげたいと思っているが、以下2パターンではないでしょうか。１　上長が思っているだけで特に役員などには話していない。２　上長としては何度か上申しているものの、役

2021-03-26 12:35

チ

チョコレートケーキ

時系列や上司が役員なのか統括マネージャーなどの役職が上の者なのか、解釈に誤りがありましたらすみません。評価権限がないのに評価するように依頼されることは、次の立場を見据えた上で実力が試されてるのではないかと思います。役職の昇格内定は、会社規定

2021-03-26 12:58

な

ななこ

ご丁寧にありがとうございます。おっしゃるとおり今までのやり方ですと、習慣や答えを導き出す力、個々の力が養われないのが懸念点でした。なぜやるのか、意味や理由については毎回説明しております。説明不足で申し訳ございません💦 最低限のやり

2021-03-26 13:56

も

もずく

ありがとうございます。たしかに、上司への適切なアプローチは不足していたな、と思いつつ、組織的な課題であるならば転職という選択肢もありなのだな、と少し俯瞰してみようと思いました。また、マネージャーになりたいのか、ポジション以上の業務を求められているこ

2021-03-26 15:42

も

もずく

ありがとうございます。組織における期待値としての依頼という捉え方は弱かったなと思いました。とはいえ、おっしゃる通りコミュニケーション上のボタンの掛け違いもありそうなので、改めて上司にしっかりヒアリングをしようと思います。ご助言いただき助かりまし

2021-03-26 15:44

will

みなさん、メンバーの業務管理ってどのように工夫されていますか？マネジメントする中で、メンバーの状況把握（モニタリング）、状況に応じた介入、がすごく重要だと感じているのですが、このモニタリングをどのようにやるのが良いか難しく。リモート下ということもありますし

2021-03-26 16:20

み

みーと

いつも拝見し、勉強させて頂いております。 4月から始めて管理職になる若輩者です。抽象的な質問で恐縮ですが、皆さまは日頃意思決定をされるときに気をつけていること、基準はどのようなものでしょうか。これから部下からの相談、発生する問題への対

2021-03-26 16:45

ユ

ユタカ

monday.comを用いてタスクまで可視化したうえで、定例で状況の報告を受けています。そこで質問提案リクエストという形で介入するしないを判断しています。

2021-03-26 17:37

中

中小企業の人事Mgr

細かく指示をすると、やり方含めて全て待ちの姿勢になってしまいますので、大枠の目的や方向性を共有した上で、初回のみどのような意図で何をやるのか？の例を示しますが、2回目以降はKPIのみ握って好きにやらせます。 KPIに到達しない場合は、振り返りを行い、改善

2021-03-26 20:03

つ

つるとんたん

おめでとうございます。新しい職責、楽しみでもありながらプレッシャーもありますよね。原則、悪いニュースは適切なステークホルダーへ一早く共有するというのは、どのレベルでもそう変わらないと思いますし、そういった部分を踏まえ評価され、ご昇進されたのですから

2021-03-26 21:32

ふ

ふるふる

スピードと精度（質）の２軸を意識しています。両方とも求められる案件は上司にも相談、精度が特に重要なときは上司含め周りやステークホルダーの意見も集めて判断、スピード重視の場合はどんどん自分でやる、という感じです。基準は顧客への影響、利益、ブランドや会社、

2021-03-26 22:49

み

みーと

ありがとうございます。いえいえ。全然上から目線になっていないです！そんなに身構えず、抱え込むよりも頼れるところは周りに相談できることはしていいということと、基本はメンバーもマネージャーも変わらないということがわかりました。必要以上に

2021-03-26 23:52

み

みーと

考え方の軸と、それぞれ重視するものによっての対応の違いについてありがとうございます！大変勉強になりました。顧客やステークホルダーから何を求められているのか、その影響度をどこまで考えられているかが大事だと思いました。頂いたことをもとに実務

2021-03-27 00:16

ご意見いただきたいです。チームの受動的なスタンスを改善したく、手始めに簡単なマイルストーンを作ろうと考えています。そこで、マイルストーンの活用方法や、マイルストーン以外での改善事例、関連情報などがあればご意見をいただけますでしょうか。【

2021-03-30 12:30

又

又吉

デリゲーションポーカーというゲームはおすすめです。権限委譲をサポートするゲームです。仕事を頑張りたいと意思を持ってない方に意思を持ってもらうという話のように思ったんですが、仕組みでカバーするは限界があるという前提にたったほうが健全かなと思います

2021-03-30 12:40

アドバイス頂きありがとうございます！ご指摘の通り、仕事をバリバリ頑張って実績残すぞー！って感じではないので、その考え方を根本的に変えることはかなり押しつけになってしまい無理が出てきます。

2021-03-30 17:36

仕事に対する責任感・オーナーシップは範囲は狭いですがしっかりしているので、ゲーム的に楽しんでもらう方向で考えてみようと思います。チームのカルチャーや風土の方面でアプローチをしようとしていましたが、権限移譲という側面でもアプローチできそうですね。ため

2021-03-30 17:38

あ

あんどう

マネージャーのコミュニティ募集出てましたね！申し込まれた方いらっしゃいますか？ https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000008.000072551.html

2021-04-08 18:50

20年課長

ご紹介ありがとうございます。応募してみました！

2021-04-08 19:21

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