これからの人事の部屋(30คน)

企業で人事をしてる方。その中でも今の人事って今後生き残れる？って疑問持ってる方とゆるーく話しましょ( ^ω^ ) ちなみに私の仕事はピープルアナリティクスなど、HR transformationの担当です！

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#人事

【ข้อความสำรอง】これからの人事の部屋

り

りょう

KAKEAIさんすごいですね！先日打ち合わせして面白い仕組みだなと思いました。

2019-08-20 22:46

り

りょう

https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000008.000041953.html

2019-08-20 22:46

り

りょう

今注目しているのはココと、 Better Engageです( ^ω^ )

2019-08-20 22:47

お

おかだたくや

@りょう @りょうさんこれからHRtechの領域様々なサービス出て、同時に既存サービスもコモディティ化していくなかで、良いサービスを見極める筋みたいなものありますかね？？リクルートの事案もあるなか、ユーザーにもリスク意識が必要となります。

2019-08-20 23:04

り

りょう

これはですね。本気でデータ活用したいと思うなら、企業内の人事が自分たちで運用することを念頭にリテラシー高めるしかないかなと。その上でどうデータを扱っているか？自社にあっているか？を見極められるようになります( ^ω^ ) 僕もいろんな会社さん・業者さ

2019-08-20 23:09

り

りょう

まずスタートしたいという場合なら、サービスの開発者の根幹思想をちゃんと見極めることですね( ^ω^ )

2019-08-20 23:10

YKY

シロイさん！この前お会いしましたね！！！笑

2019-08-20 23:44

お

おかだたくや

確かに、自分が運用する前提でいる必要ありますね。まずは手なりでも、自社でデータとって運用してみようと思いました。結局、マーケティング同様魔法の杖ではないので、自社にマッチするかはカルチャーにも起因しそうです。参考なりますー！

2019-08-20 23:56

Michi

IT系の企業で採用してます！よろしくお願いします！！

2019-08-21 07:52

り

りょう

@Michi @Michi さんよろしくお願いします！採用担当の方多いですね( ^ω^ )

2019-08-21 07:55

り

りょう

おはようございます。自分で運用する前提だと、どんなデータ使うか？同意の取り方は？とか気になるので、今回のリクルートの問題は事前に確認取れる可能性がありますね( ^ω^ ) 結構社内でPAやってるチームあっても、採用だけは予算あって独自路線っていう

2019-08-21 07:58

Michi

採用の独断でデータの活用があったということですかね？その、技術側との連携がなく…

2019-08-21 08:22

お

おかだたくや

「データ」と言っても、要はアンケートですね。各選考ステップで、利用範囲と目的を明記した上で、任意のアンケートをしようと思っています。母数が数百なのでどれだけ採れるか分かりませんが、candidate experience向上に活かしたいです。まずは、手なり

2019-08-21 08:40

り

りょう

実際にこれまでの経験なんですが、採用はほかの人事業務とくらべて、・予算が大きく・すでに多くのtechが存在・年度ごとで計測しやすいという違いがあります。通常社内でPAをやるチームはデータ収集・クレンジングがメインになるので、僕のイメージ

2019-08-21 08:46

り

りょう

なのでよくある相談は、このサービスどうですか？とか、このサービスからのデータ分析してくださいということが多く… 本来あるべき、この課題に対して何を分析するか？という相談になりにくい状況です。

2019-08-21 08:49

り

りょう

エクセルでも充分対応できると思いますよ( ^ω^ ) なのでcandidate experienceを何で計測して分析するか？どのタイミングでとるか？って言うアンケート設計に力入れた方が良いっす！

2019-08-21 08:52

Michi

なるほどなるほど。手元のデータ整理がメインとなってて、その前提としてあるべく目的まで話がいかないってことですかね。

2019-08-21 09:33

り

りょう

そうそう。例えば人事向きの人を分析してくださいって言われても、データ足りんし、それって総合職で採って配属する前提から抜け出せてないよね？的な。それなら最初から人事職として募集したり、労働や育成や心理の学部に探し行く方がいいよね。。っていう。

2019-08-21 10:24

シ

シロイ

覚えていていただき、ありがとうございます！こちらでもよろしくお願いいたします！

2019-08-21 17:16

シ

シロイ

横からすみません。「総合職で採って配属する前提から抜け出せてない」という発言があるのは、データを活かした人事ないし採用の行き着く先が「各人の特性を最大限活かせる採用・配置によりプロフェッショナルを育てる」ことにあるからでしょうか？観点ずれて

2019-08-21 17:16

り

りょう

いまの日本企業は「その会社で使えるゼネラリスト」を要請する職務・職能型ですが… 将来的にジョブ型に移行することは避けられないと個人的には考えてます。なぜならそのゼネラリスト主義は終身雇用の安定性とバランスを取ってたものだからですが、それを経団連や

2019-08-21 21:53

り

りょう

本日、無事に新卒初期配属のアナリティクスが完了しました( ^ω^ ) 少しでも配属アンマッチが減りますように。

2019-08-21 22:09

り

りょう

こんばんは！今日チームのメンバーに来月30歳になるんですけど、焦ってるんですよね。。と聞かれ送った教え。 https://job.mynavi.jp/conts/2020/tok/p/1490/

2019-08-22 22:34

シ

シロイ

返信が遅れすみません。ご回答ありがとうございます！ジョブ型の人材育成に移行していくことは、感覚値も含め納得できるのですが、一方で新卒採用の総合職採用をやめている企業がまだ少ないように感じます。その原因と、そこから抜け出してジョブ型の人事

2019-08-23 07:07

り

りょう

急に難しい課題Σ('◉⌓◉')笑新卒採用は無くならんでしょうね。ただ今広がってきているインターンシップがもう少し洗練されていけば変わっていくかもしれません。今のインターンシップも学生の選定方法がほぼ新卒採用選考と同じ形で行われていますが（エンジニア

2019-08-23 09:06

シ

シロイ

いきなりですみません…苦笑職種別スキルの設定、確かに定量化が難しいですね… 切り口はどのあたりから入られてますか？対象部署の方の適性検査の結果から、必要なソフトスキルを予測する、ぐらいしか思いつかないのですが… あとは別観点ですが「

2019-08-23 10:46

り

りょう

リプライ遅くなりましたー。基本はハードスキルですが、今後はソフトスキル（コンピテンシー）の評価、定量化が必要ですね！学生が避けがちなのは、視野の狭い学生と思われてしまうからかなーっと。中途採用とエンジニア採用でなんでもやりますっていわないで

2019-08-27 12:46

り

りょう

本日PA協会より声明が発表されました。データちゃんと使おうよ！っていう話です。 https://peopleanalytics.or.jp/2019/08/27/rijikaiseimei201908/

2019-08-27 14:46

り

りょう

興味深いデータですね。 https://rc.persol-group.co.jp/news/201908270001.html

2019-08-27 23:38

シ

シロイ

こちらこそ遅くなり、申し訳ございません… ソフトスキルの評価と定量化、ひとまず仮説を立ててみるというファーストステップが重く感じてしまいます。確かにビジネス職・総合職の新卒学生でしか「なんでもやります！」は評価されないですね…苦笑

2019-08-31 09:33

シ

シロイ

ご共有ありがとうございます。内容はもちろん正論ですが、こういう声明がどれだけ世の人事を動かせているのかも気になります…

2019-08-31 09:34

り

りょう

なぜかこの声明の中身を具現化する担当をすることになりました。。事業会社が使いやすいものになるよう頑張ります。

2019-09-05 23:15

り

りょう

この数ヶ月、会社の職種を作り直し続ける日々。なかなかしんどく、尊いじかん( ^ω^ )

2019-09-05 23:16

り

りょう

どなたか、日本人留学生または海外大卒の日本人の方の退職率のベンチマークになりそうなデータって調べていたりしないですか？？

2019-09-05 23:24

り

りょう

みなさま HRプロの会員限定ページですが…インタビュー掲載されました。よろしければ。 https://www.hrpro.co.jp/series_detail.php?t_no=1825

2019-09-09 18:33

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